En atención a la existencia de festividades durante todos los meses del año, es muy común la existencia de interrogantes respecto del manejo de la prueba de alcoholemia y las consecuencias de cuando el trabajador se niega a la realización de la misma.
El desarrollo de las relaciones laborales -al igual que en todas las relaciones jurídicas-, debe darse con garantía de los derechos fundamentales de las personas involucradas.
La existencia de múltiples derechos fundamentales en una misma relación, causa inevitablemente tensión entre los mismos en ciertas circunstancias, como cuando un trabajador, con aparentes síntomas de alicoramiento, no da su consentimiento para la práctica del procedimiento para determinar el grado de alcohol en su sangre (prueba de alcoholemia), o en su aire espirado (alcoholímetro) o en su orina (alcoholuria), el cual solo puede ser practicado con su autorización.
En la mayoría de los casos, los trabajadores no expresan su consentimiento para la práctica de dichas pruebas. Y entonces,
¿Qué acciones puede adelantar el empleador para lograr definir la falta cometida por su trabajador y así poder tomar las medidas correspondientes?
Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha indicado que para determinar el estado de embriaguez de un trabajador no existe prueba solemne, esto es, dicho estado puede ser demostrado por cualquier medio de prueba autorizado por la ley.
Así se indicó recientemente en Sentencia del 2 de septiembre de 2015, bajo el radicado No. 44512, SL 11632-2015 con ponencia del Dr. GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA, en los siguientes términos:
“(…) esta Corporación, al desarrollar esos principios, ha señalado, en cuanto al estado de embriaguez, que como tal, no requiere una prueba solemne, y en consecuencia se puede acreditar por cualquier medio de prueba autorizado. En efecto, en sentencia CSJ SL 8002 2014, se indicó lo siguiente:
“(…) Sobre este tópico, para la Corte lo más deseable es que, ante una sospecha razonada, se realice una prueba técnica que permita deducir el estado de ebriedad de un trabajador, su grado y sus consecuencias negativas para el desarrollo de las labores profesionales en condiciones normales. Sin embargo, ello no impide que, ante la negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba, el empleador pueda acudir a otro tipo de elementos indicativos de tal estado, como, entre otros, el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico, que pueden ser apercibidos fácilmente, sin necesidad de prueba técnica alguna (…)”
Es evidente que el mejor escenario posible, para determinar el estado de ebriedad de un trabajador, es la práctica de una prueba científica que no permita duda alguna en la definición del estado del trabajador, pero ante la indiferencia o negativa del mismo para su realización, el empleador puede adoptar por otros mecanismos que lleven a concluir si existe ebriedad o no.
No debe olvidarse, que es la propia ley laboral la que indica que la presentación de un trabajador en estado de embriaguez a su sitio de trabajo es una infracción grave (art. 60 No. 2 C.S.T.), siendo posible que su carácter de falta grave sea ratificado en el contrato de trabajo como también en el Reglamento Interno de Trabajo o la convención colectiva.
Considerando que presentarse a trabajar en estado de ebriedad es una prohibición de rango legal, que puede ser inclusive reiterada en los documentos señalados, ha de asumirse que el trabajador es consciente de dicha situación y por ende, en desarrollo del principio de buena fe que acompaña el contrato de trabajo, no existe justificación para negarse a la utilización de una prueba científica que permita determinar su grado de embriaguez, pues, es una obligación del trabajador que en nada afecta o se entromete en sus derechos fundamentales, sino por el contrario, se está ante un control necesario para la seguridad propia, de sus compañeros o de terceros, según sea el caso.
Atendiendo las anteriores razones, la jurisprudencia ha señalado:
“(…) en lo que concierne al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal, no existe alguna norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la potestad exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses. Aunado a ello, si, como se señaló con anterioridad, en determinados sectores de la producción y en ciertas empresas, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede tener mayores niveles de gravedad, por el alto riesgo que entraña para la seguridad de las personas y de los bienes de la empresa, resulta apenas legítimo que el empleador pueda mantener dispositivos que le permitan auscultar dicha situación, dentro de una política válida de prevención y control de la accidentalidad.
Esa conclusión deviene evidente en los casos de operarios, pilotos, cirujanos, conductores de vehículos, entre otros, pues es claro que una alteración de sus condiciones físicas e intelectivas normales, no solo pone en riesgo su propia integridad, por la cual debe velar la empresa, sino la de la empresa y la de la comunidad misma.
En la misma dirección, si en función del entorno laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez está calificado como una infracción grave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva, debe presumirse que el trabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lo mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica como una carga legítima, no invasiva de sus derechos fundamentales, previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad (…)”. Cas. Lab. SL. 8002-2014 Rad. 38381 del 18 de junio de 2014 M.P. Dr. Rigoberto Echeverri Bueno.
En conclusión, para determinar el estado de alicoramiento de un trabajador, el empleador podrá usar las pruebas científicas de alcoholemia, alcoholimetría y alcoholuria, o podrá adoptar cualquier otro medio probatorio, para corroborar el estado de ebriedad de su trabajador, sin que por ello se entienda que el empleador está efectuando una actividad invasiva o lesiva de sus derechos fundamentales, por cuanto dichos procedimientos tienen un fin adecuado y razonable, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad.
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